Menjadi Tunawisma di Kampung Sendiri

Otonomi daerah yang sudah berlangsung sekian tahun, ternyata belum begitu berdampak signifikan terhadap kemakmuran rakyat. Otonomi yang memberikan kebebasan bagi daerah untuk menentukan nasib daerahnya, memberikan kesempatan bagi para elite di daerah untuk mempercantik rumah (baca : daerah), menginteriornya seindah mungkin agar para penghuninya (baca:rakyat) menjadi nyaman. Ternyata hanya menyisakan begitu banyak persoalan.
Bukan hanya menimbulkan para konglomerat baru tapi juga memberikan kesempatan yang begitu luas bagi tindakan korupsi. Korupsi telah menjamur ke daerah bak cendawan di musim hujan. Selain itu otonomi juga belum sepenuhnya mampu mempercepat ketertinggalan suatu daerah. Sehingga tidak mengherankan jika daerah yang memiliki sumber daya alam yang melimpah ternyata disanalah terdapat kantung-kantung kemiskinan. Mengapa hal ini terjadi ?. Siapa yang bertanggung jawab atas semuanya ?, berbagai pertanyaan muncul ketika melihat fenomena-fenomena tersebut. Di negeri yang kaya akan sumber daya alam, tanah yang subur. Namun rakyatnya tidak memiliki akses terhadap sumber daya alam itu.
Dari hal tersebut, sebenarnya siapa yang salah. Rakyat yang bodoh dan lemah, pemerintah yang tidak tahu mengurusi daerahnya atau kepentingan modal yang berkuasa?. Peliknya masalah sumber daya alam memang tidak hanya terjadi di provinsi ini. Sebagai contoh, di kecamatan Bengkalis Provinsi Riau terdapat suku Sakai, salah satu suku asli di provinsi itu. Mereka menjadi peminta-minta di daerah mereka sendiri, padahal di daerah itu setiap hari mengalir 450.000 barrel minyak dari ladang minyak di daerah mereka untuk PT. Chevron Pacific Indonesia yang dulu bernama PT Caltex Pacific Indonesia. Tanah-tanah mereka telah berubah menjadi areal-areal perkebunan sawit dan karet, hutan tanaman industri dan perusahaan lainnya. Tapi anehnya dari ribuan karyawan yang bekerja disana, hanya lima orang Sakai yang bekerja di PT.CPI dan itupun hanya menjadi satpam.
Begitu juga dengan Papua yang kaya akan emas, biji besi dan sumber daya alam lainnya. Tapi daerah itu masih saja tertinggal. Beberapa suku asli seperti suku Amungme dan Komoro pun termarginalkan dari tanah leluhur mereka. Sehingga tak salah kemudian banyak orang Indonesia menjadi “tunawisma” di kampungnya sendiri. 

Hal ini setidaknya berpangkal dari mainstream pembangunan yang bertumpu pada kepentingan modal dengan jargon pertumbuhan ekonomi menjadi pemicu dari segalanya. Sehingga rakyat kecil yang tidak memiliki akses terhadap modal tersingkirkan begitu saja. Pemerintah daerah sebagai kepanjangtangan dari rakyat yang diharapkan mampu melindungi hak rakyat pada kenyataannya menjadi para pejuang bagi pemilik modal. Dengan kebijakannya yang tidak melindungi atau secara langsung melanggar hak-hak rakyatnya serta melakukan berbagai hal termasuk mempermudah segala perizinan. Hukum pun terlalu lemah untuk melindungi rakyat dan lingkungan sekitarnya. Tidak ada proteksi terhadap rakyat dari dampak buruk yang akan ditimbulkan oleh aktivitas perusahaan-perusahaan tersebut.

Pemerintah daerah seakan-akan tidak berdaya. Aparatus-aparatus negara tersebut menjadi lembaga yang “kadaluwarsa” terhadap kepentingan modal. Dengan dalih untuk meningkatkan perekonomian dan membuka lowongan pekerjaan, mereka memberi kesempatan seluas mungkin bagi para investor yang bergerak pada usaha pengeskploitasian sumber daya alam dengan menyediakan lingkungan ekonomi yang menarik, regulasi yang minimal, pajak rendah, tenaga kerja “fleksibel” dan lain sebagainya termasuk merelakan apa yang menjadi hak penghuninya dirampas oleh pemilik modal. Namun anehnya, tujuan untuk meningkatkan ekonomi melalui pengekspolitasian kekayaan alam jauh panggang dari api. Alih-alih meningkatkan ekonomi dari beberapa contoh diatas dan juga yang terjadi di provinsi ini, masyarakatlah yang banyak dirugikan. Setiap ada perjanjian kontrak dengan para investor, rakyat jarang dilibatkan. Rakyat dianggap sebagai entitas yang tidak penting. Jika pun dilibatkan, kepentingan modal lah yang akan memenangkannya. Tak ada jaminan bagi rakyat disekitar wilayah tersebut terhadap kekayaan alam mereka apalagi jika terjadi kerusakan lingkungan.
Bagaimana dengan Babel, mungkin kita bisa melihat sendiri, tanah yang kaya akan timah ini telah berubah menjadi tanah yang kaya akan lubang-lubang camuy. Hutan lindung dan mangrove di babat habis, daerah aliran sungai menjadi wilayah penambangan timah, sesuatu hal yang berpotensi untuk menunjang kehidupan manusia dihancurkan begitu saja hanya untuk memenuhi kebutuhan pasar dan kepentingan sesaat. Padahal hakekat manusia adalah penyatuan dengan alam, jika terjadi kerusakan alam manusialah yang paling merasakan dampak dari kerusakan tersebut.

Pemerintah daerah pun sebenarnya tahu apa dampak dari perusahaan-perusahaan yang bergerak pada pengeksplotasian sumber daya alam tersebut. Jika kekayaan alam habis, mereka dengan mudah mengalihkan perusahaan-perusahaannya ke wilayah yang baru demi mencari keuntungan. Akhirnya kekayaan alam itu hanya bisa dinikmati oleh segelintir orang. Para pengusaha yang kaya akan semakin kaya sementara rakyat yang memiliki sumber daya alam harus menjadi buruh atau bahkan hanya mendengarkan kalau kekayaan tanah leluhurnya di ambil oleh pemilik modal. Setelah itu, mereka meninggalkan beratus-ratus permasalahan termasuk kerusakan ekologi. Sehingga rakyatlah yang akan merasakan dampak dari kerusakan tersebut. Seharusnya jargon pertumbuhan ekonomi yang bertumpu pada kepentingan modal dan pemanfaatan sumber daya alam sudah lama di tinggalkan. Pemerintah harus mengupayakan hal lain bagi rakyat termasuk menjamin hak-hak mereka dari kepentingan modal sehingga kasus di Teluk Limau dan teluk-teluk lainnya tidak terjadi lagi. Sudah saatnya pemerintah berpihak kepada rakyat. Jangan sampai rakyat yang sudah miskin bertambah miskin hanya karena tidak memiliki apa-apa termasuk tanah yang telah diwariskan oleh leluhur mereka. Tidak bijak rasanya hanya karena dalih untuk membuka lowongan pekerjaan, pemerintah mengorbankan hak rakyat padahal pada kenyataannya perusahaan-perusahaan tersebut tidak berdampak signifikan dalam mengurangi pengangguran. Bukankah masih banyak sektor lain yang menjanjikan. Provinsi Babel memiliki banyak potensi pariwisata yang belum sepenuhnya terjamah, perikanan, perternakan, pertanian dan lain sebagainya. Sehingga lingkungan Babel yang rusak ini tidak bertambah hancur.

Sumber : Titania

Perencanaan Organisasional

Kewirausahaan Perencanaan Organisasional

Perencanaan adalah proses menentukan bagaimana organisasi dapat mencapai tujuannya, dimana ditujukan pada tindakan yang tepat melalui melalui proses analisa, evaluasi, seleksi diantara kesempatan-kesempatan yang diprediksi terlebih dahulu. Tujuan Perencanaan adalah membentuk usaha yang terkoordinasi dalam organisasi. Perencanaan Organisasional mempunyai dua tujuan:

1.      Tujuan Perlindungan (Protective): meminimisasikan resiko dengan mengurangi ketidakpastian di sekitar kondisi bisnis dan menjelaskan konsekuensi tindakan manajerial yang berhubungan.

2.      Tujuan Kesepakatan (Affirmative): meningkatkan tingkat keberhasilan organisasional.

Henry Fayol mengemukakan enam belas garis pedoman umum ketika mengorganisasi sumber daya-sumber daya:

3.      Menyiapkan dan melaksanakan rencana operasional secara bijaksana.

4.      Mengorganisasi aset kemanusiaan dan bahan sehingga konsisten dengan tujuan-tujuan sumber daya.

5.      Menetapkan wewenang tunggal, kompeten, energik.

6.      Mengkoordinasikan semua aktivitas-aktivitas dan usaha-usaha.

7.      Merumuskan keputusan yang jelas dan tepat.

8.      Menyusun bagi seleksi yang efisien sehingga tiap-tiap departemen dipimpin oleh seorang manajer.

9.      Mendefinisikan tugas-tugas.

10.  Mendorong inisiatif dan tanggung jawab.

11.  Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai bagi jasa yang diberikan.

12.  Memberikan sanksi terhadap kesalahan dan kekeliruan.

13.  Mempertahankan disiplin.

14.  Menjamin bahwa kepentingan individu konsisten dengan kepentingan umum dari organisasi.

15.  Mengakui adanya satu komando/pimpinan.

16.  Mempromosikan koordinasi bahan dan kemanusiaan.

17.  Melembagakan dan memberlakukan pengawasan.

18.  Menghindari adanya pengaturan, birokrasi dan kertas kerja.

Konsep pembagian tenaga kerja diberikan pada berbagai bagian tugas tertentu diantara sejumlah anggota organisasi sehingga produksi dibagi menjadi sejumlah langkah-langkah/tugas-tugas dengan tanggung jawab penyelesaian yang diberikan pada individu tertentu

Keuntungan dan Kerugian Pembagian Tenaga Kerja

Keuntungan :

1.       Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas tertentu meningkat

2.      Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain

3.      Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih mudah dan efisien

4.      Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan bukan proses keseluruhan produk

Kerugian :

1.                   Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang mengabaikan variabel manusia

2.                  Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun

Menurut Chester Barnard akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang jika :

1.                   Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer dan dikenal semua anggota organisasi

2.                  Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui mana dia menerima perintah

3.                  Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung

4.                  Rantai komando yang lengkap

5.                   Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai

6.                  Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional

7.                   Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer

All About Kewirausahaan Part 1

Kewirausahaan berasal dari kata wira dan usaha, yang dalam bahasa inggris adalah entrepreneurship artinya adalaha wirausaha. Kewirausahaan adalah suatu sikap, jiwa dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru yang sangat bernilai dan berguna bagi dirinya dan orang lain. Sedangkan orang yang melakukan wkegiatan kewirausahaan adalah seorang wirausahawan. Wirausahawan adalah seseorang yang bebas dan memiliki kemampuan untuk hidup mandiri dalam menjalankan kegiatan usahanya atau bisnisnya atau hidupnya. Seorang wirausahawan harus memiliki kunci penting sebelum melakukan kegiatan kewirausahaan. Kunci penting seorang wirausahawan adalah pertumbuhan dan perluasan organisasi melalui inovasi dan kreativitas.

Berikut ini adalah karakteristik dari kewirausahaan menurut david Mc Clelland dan karakteristik wirausahaan yang sukses dengan n Ach Tinggi :

·         Karakteristik Wirausahawan Menurut McClelland :

·         Keinginan untuk berprestasi

·         Keinginan untuk bertanggung jawab

·         Preferensi kepada resiko-resiko menengah

·         Persepsi kepada kemungkinan berhasil

·         Rangsangan oleh umpan balik

·         Aktivitas energik

·         Orientasi ke masa depan

·         Keterampilan dalam pengorganisasian

·         Sikap terhadap uang

Karakteristik wirausahawan yang sukses dengan n Ach tinggi :

·         Kemampuan inovatif

·         Toleransi terhadap kemenduaan (ambiguity)

·         Keinginan untuk berprestasi

·         Kemampuan perencanaan realistis

·         Kepemimpinan terorientasi kepada tujuan

·         Obyektivitas

·         Tanggung jawab pribadi

·         Kemampuan beradaptasi

·         Kemampuan sebagai pengorganisasi dan administrator

Sedangkan menurut David Mc Clelland kebutuhan yang adapt mempengaruhi suatu pencapaian dalam tujuan ekonomi ada 3, yakni sebagai berikut :

1.      Kebutuhan untuk berprestasi (nAch)

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

2.      Kebutuhan untuk berafiliasi (n Afil)

Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

3.      Kebutuhan untuk berkuasa (n Pow)

Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Dalam kewirausahaan biasanya sumber-sumber gagasan peluang usaha baru bisa muncul ketika :

·         Hobi atau kesenangan pribadi

·         Mengamati kecenderungan-kecenderungan

·         Mengamati kekurangan-kekurangan produk dan jasa yang ada

·         Mengapa tidak terdapat ?

·         Kegunaan lain dari barang-barang biasa

·         Pemanfaat produk dari perusahaan lain

Lalu unsur-unsur dalam menganalisa pulang pokok adalah sebagai berikut :

·         Biaya tetap

·         Biaya variabel

·         Biaya total

·         Pendapatan total

·         Keuntungan

·         Kerugian

·         Titik pulang pokok

Dalam kewirausahaan hal-hal dalam pembagian sering kali menjadi perebutan antar pelaku wirausahaan, berikut penjelasan dari pembagian dalam bentuk kepemilikan :

Bentuk kepemilikan perusahaan :

·         Pemilikan tunggal / perseorangan (firma) :

§  Dimiliki dan dijalankan oleh 1 orang

§  Pemilik tidak perlu membagi laba

·         Kongsi :

§  Ada perjanjian tertulis

§  Dimiliki 2 orang atau lebih

§  Umur perusahaan terbatas

Pelaku kewirausahaan dalam hal ini perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan pemeriksaan psikologis atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2 tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja.

1.      Tahap pencarian calon tenaga kerja.

Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui :

a.       Iklan

b.      Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.

c.       Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.

d.      Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

2.      Tahap seleksi calon tenaga kerja

Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

a.       Seleksi surat-surat lamaran

b.      Wawancara awal.

c.       Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3 subtahap yaitu

1.      ujian: calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya dengan pekerjaan yang dilamar.

2.      psikotes: calon dievaluasi secara psikologi, yang meliputi pemberian tes psikologi secara kelompok atau klasikal dan secara perorangan dan wawancara.

3.      wawancara: calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Disini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti subtahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.

d.      Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

e.       Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.

f.       Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara :

1.   Karyawan baru dari luar perusahaan dan

2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut implacement atau penempatan internal.

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.

a.       Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

b.      Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.

c.       Job-Posting Program

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.